Un licenciement équivaut à une action unilatérale par laquelle une entreprise résilie un contrat à durée indéterminée d’un employé. Lorsqu’il est qualifié d’inaptitude, cela voudrait dire qu’il a pour motif personnel non disciplinaire. Un licenciement en cas d’inaptitude donne droit à une indemnité. À combien s’élève-t-elle ? Comment s’effectue son calcul ? Retrouvez notre analyse dans ce texte ?
Quelle méthode pour calculer l’indemnité de licenciement ?
Le licenciement en cas d’inaptitude donne droit à deux indemnités : l’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité compensatrice. La dernière s’obtient lorsque le préavis a été exécuté. Pour effectuer le calcul, il faut se baser sur le salaire de référence, mais aussi sur l’ancienneté au sein de l’entreprise. Le salaire de référence peut s’obtenir grâce à la moyenne de la rémunération sur les 12 derniers mois ou une moyenne mensuelle du salaire sur la durée de service quand l’ancienneté est de moins de 12 mois. On peut aussi réaliser le tiers de la rémunération sur les trois derniers mois. La loi prévoit que c’est la formule la plus bénéfique pour l’employé qui peut être retenue. En dehors du salaire de référence, les autres éléments à considérer sont les :
- Indemnités de congés payés ;
- Commissions ;
- Rappels de salaire ;
- Primes et gratification exceptionnelles ou annuelles ;
- Etc.
Par exemple, si vous perceviez un salaire mensuel brut qui s’élève à 1 500 euros sur les 12 derniers mois et bénéficiez d’une prime conventionnelle de vacances de 300 euros pour le mois de septembre, le salaire de référence est alors : [(1 500 x 11) + (1 500 + 300)] / 12 = 1 525 €.
Quand l’inaptitude est-elle reconnue ?
Pour que l’inaptitude soit reconnue, l’employé effectue une visite médicale de reprise auprès de la médecine de travail dans les cas suivants : une absence de 30 jours au moins pour maladie, accident non professionnel ou de travail ou absence pour raison de maladie professionnelle, quelle que soit la durée. Le salarié peut être déclaré inapte après sa visite. Le cas échéant, une obligation de reclassement lui est due avec la proposition d’un autre emploi ou l’aménagement pouvant répondre à ses capacités. Par contre, le contrat de travail est rompu quand le reclassement n’est pas envisageable dans le business que mène la société. Pour finir, quand l’employeur n’effectue pas le reclassement de l’employé ni le licenciement un mois après la visite médicale, il est tenu de verser le salaire de ce dernier avant la suspension du contrat.
Est-il possible de contester un licenciement pour inaptitude ?
L’employé peut contester la régularité de la procédure qui a abouti à son licenciement devant le Conseil de prud’hommes. Les raisons valables sont multiples. Il s’agit notamment de l’absence de consultation du CSE pour avis, de la non-précision du motif de licenciement dans la lettre de motivation du licenciement et enfin du refus de l’employeur de rechercher une option de reclassement. La dernière raison est particulièrement sanctionnée par la réintégration de l’employé qui maintient ses avantages acquis ou le cas contraire bénéficie d’un versement d’une indemnité équivalent à 6 mois de salaire. Pour finir, l’entreprise peut subir une sanction et être obligée de verser à l’employé une indemnité compensatrice de préavis quand le renvoi pour inaptitude non professionnelle est reconnu comme sans motif sérieux ou réel.
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